Nadgodziny u pracownika na niepełny etat – wiele firm robi to… nieprawidłowo

Okazuje się, że dość często spotyka się mechanizm, w którym pracownik otrzymuje dodatek za nadgodziny dopiero po przekroczeniu 8 godzin pracy dziennie – niezależnie od tego, czy pracuje na pełny etat czy na część etatu.

Dziś coraz częściej okazuje się, że takie podejście może być sprzeczne z prawem, z uwagi na rozbieżność pomiędzy orzecznictwem UE a wyrokami krajowymi. Może się to jednak wkrótce zmienić.

Co powiedział TSUE?

Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej w ostatnich wyrokach (z 19.10.2023 r., C-660/20 oraz z 29.07.2024 r., C-184/22 i C-185/22) wskazał, że przepisy krajowe, które uzależniają wypłatę dodatku za nadgodziny od tej samej liczby godzin pracy dla pracowników pełnoetatowych i niepełnoetatowych, mogą prowadzić do mniej korzystnego traktowania pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, tj. do dyskryminacji.

Krótko mówiąc: pracownik na część etatu nie może być traktowany gorzej niż pracownik pełnoetatowy.

Jakie regulacje funkcjonują w Polsce?

Podstawą regulacji w Polsce nadal jest art. 151 § 5 Kodeks pracy, który pozwala ustalić w umowie limit godzin ponadwymiarowych.

Jeśli umowa nie określa tego limitu, dodatki za nadgodziny przysługują zazwyczaj dopiero po przekroczeniu pełnych norm kodeksowych (czyli po 8. godzinie pracy), co bywa uznawane za mniej korzystne dla pracownika

Orzecznictwo Sądu Najwyższego (wyrok z 9.07.2008 r., I PK 315/07; postanowienie z 27.03.2012 r., III PK 77/11 oraz uchwała SN z 4.04.2014 r., I PK 249/13) dopuszczało sytuacje, w których nadgodziny pojawiały się dopiero od 9 godziny pracy u pracownika niepełnoetatowego. Po najnowszych wyrokach TSUE takie podejście może być już bardzo ryzykowne i prawdopodobnie dojdzie do zmiany linii orzeczniczej w tym obszarze.

Case-study: Pracownik zatrudniony na 3/4 etatu pracuje 6 godzin dziennie. W umowie o pracę zapis, że dodatek za nadgodziny pojawia się dopiero po 8 godzinach pracy. Problem polega na tym, że pracownik musi wtedy przepracować 2 dodatkowe godziny ponad swój etat (płatne 100%), aby dostać wyższy dodatek (150% stawki).

To właśnie może zostać uznane za niekorzystne traktowanie pracownika niepełnoetatowego.

Jak robić to bezpieczniej?

Coraz częściej rekomenduje się, aby limit godzin ponadwymiarowych ustalać bliżej wymiaru etatu.

Przykład:

• etat: 6 godzin dziennie
• nadgodziny (+50%): od 7 godziny pracy

Takie rozwiązanie jest zgodne z kierunkiem orzecznictwa TSUE i po prostu sprawiedliwe.

⚖️ Wniosek dla pracodawców:
Warto sprawdzić zapisy w umowach o pracę dotyczące nadgodzin przy niepełnym etacie – czy są oraz w jakiej treści. W wielu firmach mogą one wymagać aktualizacji.

Autorzy: Karol Laube, Marta Dębiak – Bartosewicz